Penalidades no contrato de trabalho – Existe uma regra a seguir?

A resposta é

O artigo 482 da CLT fala expressamente sobre situações que podem ser consideradas justa causa para rescisão do contrato.

Os tribunais trabalhistas entendem que a aplicação de penalidade precisa respeitar um certo grau de proporcionalidade e razoabilidade. Isso quer dizer que o empregador vai conferir o tipo de conduta cometido pelo trabalhador, avaliar o histórico dele, avaliar as consequências do ato dele e a própria gravidade da conduta. A depender de toda essa análise global, o trabalhador pode ser advertido, suspenso ou demitido por justa causa.

Alguns dos itens que justificam a imediata aplicação da justa causa são atos do empregado que possam colocar em risco a própria vida ou de terceiros (mesmo que não tenha efetivamente acontecido nada grave, o risco existiu), além de atos de improbidade (perde-se o senso de confiança com o trabalhador). É importante mencionar que esses atos precisam estar documentados, de forma que possam ser comprovados.

Atos de menor gravidade, como situações mais simples de indisciplina, mau procedimento ou desídia, por exemplo, normalmente não são suficientes para aplicação da demissão por justa causa e exigem uma gradação de penalidades, onde o empregador irá aumentando o nível de penalidade no decorrer da reincidência do empregado ou da realização de novos atos.

Em resumo: Não existe uma regra padrão, mas haverá toda uma análise do contexto para que possa ser verificado qual penalidade mais adequada para cada ato faltoso do trabalhador.